A relação entre empregado e empregador deve ser baseada no respeito às regras estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pelos princípios da boa-fé.
Quando ocorre uma falta disciplinar, a empresa pode aplicar medidas para corrigir a conduta do trabalhador. Entre as mais comuns estão a advertência e a suspensão.
Apesar de serem instrumentos legítimos, essas penalidades possuem limites legais. Quando aplicadas de maneira desproporcional, sem justificativa ou em desacordo com a legislação, podem ser consideradas abusivas e até gerar o direito à reparação na Justiça do Trabalho.
Ao longo dete conteúdo, você vai entender as diferenças entre advertência e suspensão, quando cada uma pode ser utilizada e em quais situações a empresa pode estar agindo de forma ilegal. Boa leitura!
O que é uma advertência no trabalho?
A advertência é uma medida disciplinar utilizada para alertar o trabalhador sobre uma conduta inadequada. Seu principal objetivo é orientar o empregado para que o comportamento não volte a ocorrer.
Ela costuma ser aplicada em situações consideradas de menor gravidade, como:
- Atrasos frequentes sem justificativa.
- Descumprimento de normas internas.
- Uso inadequado de equipamentos da empresa.
- Descumprimento de procedimentos internos.
A advertência pode ser verbal ou escrita. Embora a legislação não exija que ela seja formalizada por escrito, a advertência escrita é a forma mais utilizada pelas empresas, pois serve como prova de que o empregado foi comunicado sobre a irregularidade.
É importante destacar que a aplicação da advertência deve ser objetiva, indicando claramente qual foi a conduta considerada inadequada.
O que é a suspensão disciplinar?
A suspensão é uma penalidade mais severa do que a advertência. Neste caso, além de ficar temporariamente afastado do trabalho, o empregado deixa de receber os salários correspondentes aos dias de suspensão.
Essa medida normalmente é utilizada quando:
- O trabalhador comete uma falta considerada mais grave.
- Há reincidência de condutas que já foram objeto de advertência.
- O comportamento prejudica o ambiente de trabalho ou causa danos à empresa.
A CLT estabelece que a suspensão disciplinar não pode ultrapassar 30 dias. Caso esse limite seja excedido, a medida poderá ser considerada inválida, trazendo consequências jurídicas para o empregador.
Qual é a principal diferença entre advertência e suspensão?
Embora sejam penalidades disciplinares, elas possuem finalidades e consequências diferentes.
A advertência funciona como um aviso para que o empregado corrija a sua conduta. Ela não gera desconto salarial nem impede o trabalhador de exercer suas atividades.
Já a suspensão representa uma punição mais rigorosa. Durante esse período, o empregado fica afastado do trabalho e não recebe remuneração pelos dias em que permaneceu suspenso.
Por isso, espera-se que exista uma gradação das penalidades. Ou seja, com exceção de casos de falta grave, a empresa costuma aplicar inicialmente uma advertência antes de recorrer à suspensão.
Quando a empresa pode aplicar essas penalidades?
O empregador possui o chamado poder disciplinar, que lhe permite aplicar sanções quando o empregado descumpre suas obrigações contratuais.
Entretanto, esse poder não é ilimitado. Para que uma advertência ou suspensão seja considerada válida, alguns requisitos devem ser observados, como:
- Proporcionalidade em relação à gravidade da falta.
- Imediatismo, devendo a punição ocorrer logo após o conhecimento do fato.
- Proibição de dupla punição, garantindo que o empregado não seja punido duas vezes pela mesma infração.
- Existência de relação direta entre a infração cometida e a penalidade aplicada.
- Respeito à dignidade, impedindo que a medida tenha caráter humilhante ou discriminatório.
Esses critérios são amplamente observados pela Justiça do Trabalho ao analisar conflitos envolvendo penalidades disciplinares.
Situações que a empresa pode estar agindo de forma ilegal
Nem toda advertência ou suspensão aplicada é válida. Existem diversas situações nas quais a empresa ultrapassa os limites do seu poder disciplinar, tornando a punição passível de questionamento judicial.
Entre os principais exemplos estão:
Aplicação de punição sem justificativa
O empregado precisa saber exatamente qual conduta motivou a penalidade. Aplicar uma advertência genérica, sem apresentar os fatos, pode caracterizar abuso.
Penalidade desproporcional
Uma pequena falha dificilmente justifica uma suspensão imediata. A empresa deve observar a gravidade da conduta e o histórico funcional do trabalhador.
Dupla punição
Se o empregado já recebeu uma advertência por determinado fato, não pode posteriormente ser suspenso pela mesma ocorrência. Essa prática não é admitida pelo Direito do Trabalho.
Exposição do trabalhador
Advertir ou suspender um empregado diante dos colegas, expondo-o ao constrangimento, pode configurar abuso e gerar o direito à indenização por danos morais.
Discriminação
A empresa age de forma ilegal quando aplica penalidades diferentes para empregados que cometeram a mesma infração sem qualquer justificativa objetiva. Esse tratamento desigual viola o princípio da isonomia.
O trabalhador é obrigado a assinar a advertência?
Essa é uma dúvida bastante comum, pois o empregado pode se recusar a assinar uma advertência quando discordar do seu conteúdo.
Entretanto, a recusa não invalida automaticamente a penalidade. Nesses casos, muitas empresas registram a recusa e colhem a assinatura de testemunhas para comprovar que o documento foi apresentado ao trabalhador.
Por isso, antes de assinar qualquer documento, é recomendável fazer uma leitura cuidadosa e, se necessário, registrar a sua discordância no próprio papel antes de assinar.
Conhecer os seus direitos é a melhor forma de evitar abusos
Advertências e suspensões fazem parte do poder disciplinar das empresas e podem ser instrumentos importantes para manter a organização no ambiente de trabalho.
Contudo, quando a empresa aplica penalidades sem justificativa, exagera na punição, expõe o empregado ao constrangimento ou desrespeita os seus direitos, o trabalhador não precisa aceitar a situação passivamente.
Se você recebeu uma advertência ou suspensão que considera injusta, buscar orientação jurídica especializada é a melhor forma de entender os seus direitos e avaliar se houve alguma irregularidade.
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